獵頭公司新人必看！你的第一個(gè)項(xiàng)目可能決定你能不能活過試用期
很多人以為獵頭就是打打電話加上發(fā)發(fā)簡歷就完事了，但真相是什么呢？當(dāng)你剛加入一家獵頭公司的時(shí)候，你接手的第一個(gè)項(xiàng)目直接關(guān)乎到你能否持續(xù)的干下去，這可能比你想象的更加兇險(xiǎn)。
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這也就是為什么說第一個(gè)項(xiàng)目是一條隱藏的生死線。
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獵頭公司最怕什么？新人三個(gè)月內(nèi)被“淘汰”。而新人的試用期考核，往往就卡在了第一個(gè)項(xiàng)目上。
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資源傾斜少：公司不會(huì)給新人大單子，但很多小單子通常都會(huì)藏著各種的隱形門檻，這就要看你能不能發(fā)現(xiàn)了。
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容錯(cuò)率極低：新人犯了嚴(yán)重的錯(cuò)誤一般都會(huì)被直接淘汰，比如推薦錯(cuò)人、錯(cuò)過客戶的deadline，甚至某一句話說錯(cuò)，都可能讓項(xiàng)目直接黃了。
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信任建立難：客戶和候選人都是第一次接觸你，態(tài)度、專業(yè)度、細(xì)節(jié)處理等等諸多方面，都會(huì)直接決定他們?cè)覆辉敢庠俳o你第二次機(jī)會(huì)。
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新手最容易踩的坑是什么？你以為在“跑腿”，其實(shí)是在“自掘墳?zāi)埂薄?/span>
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“先接單再說”心態(tài)：客戶說要“找人”，你直接接單，卻沒問清楚崗位背后的真實(shí)需求是什么，這往往會(huì)埋下很大的隱患。來看案例：某顧問接了一個(gè)“銷售總監(jiān)”項(xiàng)目，以為只要找到有經(jīng)驗(yàn)的人就行了，結(jié)果客戶真正要的是能“帶團(tuán)隊(duì)打翻身仗”的救火隊(duì)長。顧問推薦的候選人卻全是那種“安穩(wěn)型”的，最后結(jié)果可想而知，全都被客戶秒拒了。
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那該怎么做呢？正確的姿勢(shì)是，問客戶“這個(gè)崗位要解決什么問題？”“前任離職的原因是什么？”“老板最看重候選人的哪項(xiàng)能力？”
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簡歷海投式推薦：以為簡歷匹配度有個(gè)80%就行了，卻沒花時(shí)間去做精準(zhǔn)的mapping，這樣耽誤的可不僅僅是你自己的時(shí)間。接著看案例，新人只做簡單的匹配就把候選人簡歷堆給客戶，結(jié)果客戶反饋這些人選全是水軍，最差的結(jié)果就是直接拉黑咱們的項(xiàng)目。
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正確姿勢(shì)：先分析候選人真實(shí)能力，比如“候選人說帶過50人團(tuán)隊(duì)，你得查他前公司規(guī)模、離職原因，甚至側(cè)面打聽他同事的評(píng)價(jià)”。
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忽略候選人“隱藏需求”：以為談薪資就能搞定，結(jié)果候選人簽了Offer卻反悔。
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案例：顧問推薦的候選人要了高薪，入職后卻發(fā)現(xiàn)公司文化“論資排輩”，立刻辭職。
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正確姿勢(shì)：問候選人“你最討厭哪種老板？”“未來三年想往哪個(gè)方向發(fā)展？”把崗位的“坑”提前說透。
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不記錄、不復(fù)盤：做完項(xiàng)目就以為結(jié)束，結(jié)果下次犯同樣的錯(cuò)。
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案例：新人沒記錄客戶對(duì)候選人“溝通能力”的硬性要求，下個(gè)項(xiàng)目又推薦了個(gè)“技術(shù)牛但情商低”的人。
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正確姿勢(shì)：每次溝通后寫3分鐘“復(fù)盤筆記”，記錄客戶偏好、候選人痛點(diǎn)，甚至一句話的反饋。
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活下來的關(guān)鍵：把第一個(gè)項(xiàng)目當(dāng)“試金石”
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客戶溝通：別怕問蠢問題，把需求“掰碎了問”。比如客戶說“需要有戰(zhàn)略眼光”，你得追問“是長期規(guī)劃還是短期破局？”
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候選人篩選：別只看簡歷，要挖“故事”。比如候選人寫“項(xiàng)目成功”，你得問“當(dāng)時(shí)遇到什么阻力？你是怎么解決的？”
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細(xì)節(jié)決定生死：回復(fù)客戶消息不超過2小時(shí)，推薦簡歷時(shí)附上“候選人核心優(yōu)勢(shì)”總結(jié)，甚至發(fā)個(gè)微信語音解釋。
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最后提醒：
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獵頭行業(yè)沒有“小項(xiàng)目”，只有“大教訓(xùn)”。你的第一個(gè)項(xiàng)目，可能是客戶給你的“試錯(cuò)機(jī)會(huì)”，也可能是你自己親手關(guān)上的大門。記?。夯钕聛聿拍苷劤砷L，而活下來的秘訣，就是把每個(gè)細(xì)節(jié)當(dāng)?shù)谝淮握J(rèn)真對(duì)待。
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