在評價一個高管職位的候選人時，先明白以下三個癥結(jié)成績：
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1.明白崗?fù)ふ嬲枨蟮募妓嚭吞刭|(zhì)是什么？
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這些候選人各自具有哪些技藝與特質(zhì)？例如，一個企業(yè)需求的是審計監(jiān)察總監(jiān)，那首選的特質(zhì)是：準(zhǔn)繩性、對次序請求嚴(yán)厲、愛發(fā)現(xiàn)成績地點、對企業(yè)忠實度高。
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假如一個候選人的特質(zhì)是：容納、立異、逃避人際抵觸等，能夠就不合適審計監(jiān)察崗?fù)ぁ?/span>
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又例如，一團體力資本總監(jiān)人選，對人不敏感、又不愛好承受新事物等，就就很難是適宜人選。
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2.與崗?fù)せ拥膱F隊成員特色？治理與指導(dǎo)作風(fēng)能否相互婚配？
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除了高管候選人的技藝、特質(zhì)、經(jīng)歷配景契合崗?fù)ふ埱笸猓粢馊伺c人之間思想偏好和作風(fēng)差別。
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假如一團體特殊重視心靈感觸感染和創(chuàng)意新鮮，而他下級是特殊存眷后果、用現(xiàn)實和數(shù)聽說話的，兩人在溝通時會呈現(xiàn)成績。下級認(rèn)為，“下級盡說些不著邊沿的話，為什么總不說后果和現(xiàn)實，太理性。”下級會認(rèn)為，“指導(dǎo)基本不關(guān)懷我的感觸感染”。
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在指導(dǎo)作風(fēng)方面，一個舉動疾速的團隊成員和一位十分周密、請求細節(jié)完滿的團隊成員，前者會認(rèn)為后者太慢，后者會以為前者太保守，干事不思索結(jié)果。
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其實，人際交往中經(jīng)常是同質(zhì)相吸，而團隊成員必定是要互補的。假如我們明晰理解團隊中上下級、團隊成員之間的分歧點，就可以選到更適宜的人，并協(xié)助他理解團隊成員特色，調(diào)劑本人的任務(wù)方法，做好新入職的順應(yīng)性指點。
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3.企業(yè)今朝的治理階段關(guān)于應(yīng)聘者最主要的需求？
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也就是企業(yè)聘請某位高管，必定要帶來什么改動。有一位十分聰明的老板，在企業(yè)疾速開展時，聘請有國際化大公司配景的財政總監(jiān)、物流總監(jiān)、供給鏈總監(jiān)等。他人提出貳言：企業(yè)為什么要這么大價值運用空降兵。
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但這位老板的觀念是：“我找到的這些高管，能夠很難臨時在我的企業(yè)任職，但這些高管即便在這里兩年，他們帶來的是成熟的財政管控、供給鏈治理等各零碎的革新，更主要的是企業(yè)文明中關(guān)于職業(yè)司理的人回收。”
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因而，在聘請決議計劃時，必定要起首肯定舍與得。明白經(jīng)過外聘高管，能給企業(yè)帶來什么，留下什么；在明白到最主要的價值外，什么是可以容忍或保持的。
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由于人無完人，明白企業(yè)本階段最主要的需求，找到契合需求的人選，對企業(yè)和治理者是雙贏的選擇。
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