獵頭公司：你問我做HR到底有沒有前途，我說有，你信嗎？
小G踏入職場五年，行政干了兩年，人力干了三年，每天干的最多的就是打印打印文件，做做表，篩選篩選簡歷，給求職者打打電話，給新人辦入職手續(xù)，給離職的員工辦離職手續(xù)，這些基礎的事務型工作除了重復也就是重復，基本上沒啥大的變化。
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雖然自己名片上寫的是人事主管，但小G完全沒有覺得自己是個主管，首先自己一個手下都沒有，其次自己干的活繁雜瑣碎，經(jīng)理卻說之所以給她主管的頭銜就是為了讓她聯(lián)系求職者的時候，讓求職者感覺公司對他們很重視。
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雖然小G不是認同這種做法，但是不否認，公司這樣做的確讓一些求職者感覺良好，人事主管親自致電邀約面試，的確讓不少原本沒計劃來面試的人改變想法到公司來看看。
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小G從初始的新鮮、興奮到當下的無趣、麻木，在這無限的循環(huán)中越來越迷茫，越來越失衡。
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沒發(fā)展，“我覺得我就是個文員，沒有學到任何東西，每天都是在機械的勞作，跟流水線的的工人一樣”；沒錢途，“我每天都做這種基礎的事務型工作，工作排的滿滿的，工作量比之前做行政的時候多多了，可工資還是一樣，一分錢都沒漲”；沒前景，“這么多工作都是我自己摸索著干，沒有人給我指導，也沒有人告訴我該這么做，做好了是本分，做不好挨罵是活該”。
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這是小G每次抱怨都離不開的三個主題。是的，這的確是讓很多跟小G一樣的HR小白們困惑、迷茫問題。
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掃一眼當下人力資源從業(yè)者在企業(yè)中的情況便知其中，很多公司的老總對人力資源管理的認識還是停留在記考勤、做招聘、算工資的層面上，而很多人力資源從業(yè)者對人力資源管理在企業(yè)中應用的認識也只是停留于表層，與老板很好的配合著做著各種“點”的事情。
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久而久之，就變成了我們常說的老板讓干啥就干啥，不考慮是否合理合法，全然忽略做事的目的，深陷在事情的局部中，忘乎所以然。
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即便是這樣，你問我HR到底有沒有前途，我依然會說有，只要你突破局限。突破自己對人力資源管理認識的局限，擴展自己的眼界，真正的去了解人力資源管理的內(nèi)涵，就會發(fā)現(xiàn)人資管理所能達到的深度、高度，遠比自己想象的要多的多。
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所以，無論是因為職位的變化，迫使你突破，還是想要快速提升，進行自我突破，其核心一定是在思維層面發(fā)生改變。想要在思維層面發(fā)生改變，構建全局思維和管理思維是必須的。
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1、全局思維。
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人力資源與業(yè)務部門不同，業(yè)務部門主要面對的外部客戶，而人人力資源部門主要面對的是內(nèi)部客戶，內(nèi)部客戶相較于外部客戶，具有更熟悉、可溝通、有規(guī)律的特點?；诖?，人力資源從業(yè)者則需要思考如何從公司的視角出發(fā)，將這些內(nèi)部客戶串聯(lián)起來，促使大家目標一致，并為之付出努力在實現(xiàn)自我的同時并為公司創(chuàng)造價值。
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2、管理思維。
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你有豐富的經(jīng)驗，考慮問題全面周到，做事情事必親躬，但是你總覺得把事情交給別人總是有那么點不放心，你常說“有這點跟他們說的功夫，我都辦事兒干完了”，所以，你總抱怨手下人怎么什么都干不好，疲憊、焦慮還有點沮喪。指導手下做對事情，管理手下做好事情，對部門如此，對公司也是如此。訓練自己的管理意識，構建管理思維，將使你更容易理解老板意圖。
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歸根到底，人都是企業(yè)的根本，對人的管理只會越來越高，特別是85后、90后走上管理崗位，他們對人力資源的認識較之之前已有大的不同，對人力資源的從業(yè)者的要求更高，依賴更大，需求更強烈。所以，你問我HR到底有沒有前途，我會說，這是一個不僅有前途，還有錢途的職業(yè)。
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