獵頭公司分享：為什么中資機構(gòu)招不到優(yōu)秀的海外基金經(jīng)理？
從第一批QDII基金獲批開始，國內(nèi)的資產(chǎn)管理公司便開始加大在香港招聘基金經(jīng)理的步伐。這幾年來，隨著兩地投資的開放，各類中資機構(gòu)更是紛紛涌進香港搶人，希望能找到優(yōu)秀的港股基金經(jīng)理，壯大業(yè)績，提升自己的聲望。
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愿望非常美好，現(xiàn)實卻是很骨感！
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迄今為止，就可公開查詢的資料來看，被中資資產(chǎn)管理公司或是基金公司招至旗下的海外優(yōu)秀基金經(jīng)理屈指可數(shù)。
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原因何在？
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一些香港資管行業(yè)主管跟筆者的吐槽，或許能揭開上述現(xiàn)象背后的一些深層原因。
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缺乏誠信
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郭生（化名），香港人，是資管行業(yè)的骨灰級前輩。人說老馬識途，指的就是像他這樣的人，可以玩轉(zhuǎn)各種不同的國際市場，對股票、債券、期貨和商品市場都有長期的實戰(zhàn)經(jīng)驗，而且業(yè)績有據(jù)可查。
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在某次飯局上與郭閑聊，問老郭，像他這樣的牛人，是不是這幾年有中資接觸過他，有沒有考慮去中資發(fā)展？
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這一問把郭生的話閘子打開了。的確有中介接觸過他，但考慮到中資資管公司（在內(nèi)地多稱為“基金公司”）在香港業(yè)界的名聲很差，他不會考慮去這類公司。
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他對內(nèi)地基金公司的最早印象來自自己的朋友，也是一名香港的基金經(jīng)理。
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早在國內(nèi)政策允許資金出海投資的前幾年，就有一家內(nèi)地頗有品牌的基金公司赴港招聘基金經(jīng)理。該中資機構(gòu)開出了很吸引人的價錢，郭生的這位朋友去應聘了，一開始，雙方談得很融洽，沒有什么溝通問題。
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簽約后不久，問題就來了。
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郭生的朋友是經(jīng)獵頭公司介紹去這家內(nèi)地基金公司應聘的，按香港的行規(guī)，雇主應該給中介支付介紹費（通常是6個月甚至更多的受聘員工薪酬）。但在郭生的朋友簽約后，這家基金公司卻不打算支付這筆中介費了，認為中介其實沒起到什么作用，要的中介費又太高了。
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“這些價錢都是一開始談妥的，其實如果覺得中介費太高，完全可以不請中介，或者干脆不聘請這個中介介紹的基金經(jīng)理啊。開始都答應得好好的，等人找到了，卻反悔不給錢，這算怎么回事呢？”郭生說。
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這家獵頭公司在業(yè)界頗有名氣，沒想到會栽在這家內(nèi)地基金公司身上。事后，它把上述基金公司列入行業(yè)黑名單。這意味著日后稍有一些資歷的香港獵頭都不會為這家基金公司介紹人才，不僅如此，它們還可能會聯(lián)手抵制這家公司的招聘。事件傳出之后，對其他中資基金公司影響也很不好。
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“人盡其才”還是“一魚多吃”？
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更奇葩的事情還在后面。
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郭生的朋友是以基金經(jīng)理的身份受聘的。然而，由于上述內(nèi)地基金公司在香港缺乏銷售渠道和銷售人才，為了省錢，要求這名基金經(jīng)理也要承擔起市場與銷售的職能。
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郭生笑著說：“我的朋友眼睛都瞪大了，說從來沒有料到會有這種事。先不說拿一份工資干三份工，光是這種職能就屬于隨意安排，而且還是混亂不堪的！”
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很顯然，香港人很難理解中資基金公司的這種安排，因此入職不到半年便決定掛帥走人——其實這對基金經(jīng)理的職場生涯也有很大影響。因為下個雇主通常會懷疑，為什么在如此短的時間內(nèi)離職，是不是犯了什么重大過錯。這種案例多了，會在香港基金經(jīng)理圈子里形成不好的印象。
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在香港，基金經(jīng)理主要負責獨立的投資決策和操盤，銷售經(jīng)理負責銷售產(chǎn)品，還有專門的市場經(jīng)理負責市場宣傳和活動。這些職能分工明確，大家井水不犯河水。比如市場經(jīng)理可以請基金經(jīng)理出來會見媒體記者，談談市場情況，但基金經(jīng)理也可能會根據(jù)實際情況完全拒絕這么做。
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上述人員的薪酬待遇當然也大不相同。
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有外資對沖基金協(xié)會的朋友透露，外資基金公司里薪酬最高的未必是基金經(jīng)理，有時可能是銷售主管。因為銷售主管是旱澇保收的。而基金經(jīng)理的薪酬卻是跟著大市波動，如果投資不佳，甚至不會獲得分紅。
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讓基金經(jīng)理兼任銷售，其實除了缺乏合約誠信之外，還有一個現(xiàn)實原因是不少內(nèi)地公司發(fā)展海外業(yè)務缺乏長期投入的準備，沒有想好預算規(guī)劃。
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內(nèi)地機構(gòu)需要明白的是，資管行業(yè)在香港已經(jīng)是很成熟的行業(yè)，這意味著這個行業(yè)本身不會有很大機會提供超額回報。這里的機構(gòu)投資者和高凈值財富人士都遠比內(nèi)地的理性很多，想要爭取他們的資金，賺取管理費，沒有三五年的業(yè)績積累或是口碑是很難做到的。
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因此，對于中資機構(gòu)來說，想要在香港立足，必須是總部愿意投入一定的資本，讓香港的分支機構(gòu)先借母公司之力生存下來，然后才談得上大發(fā)展。否則，在初期沒有任何盈利的時候，看到每個月支出嘩啦啦出去，就容易產(chǎn)生一種“攤子不要鋪得太開”的念頭，不敢聘請更多的員工，而且會希望每個現(xiàn)有員工都能身兼多職。
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在香港，資管行業(yè)本身就是需要較大投入的。眾所周知，香港是寸土寸金的地方，房租就貴得嚇人?；鸾?jīng)理是這個行業(yè)的金領階層，人工成本也絕對不低。反過來想想，如果一個基金經(jīng)理自稱港股操盤業(yè)績很優(yōu)秀，卻開出白菜價，公司敢聘用么？
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做資管，只有基金經(jīng)理一個光桿司令也是不太現(xiàn)實的，哪怕只是最低配的研究和交易團隊、行政、財務和運營人員，再加彭博終端，每月耗費累積下來也會相當巨大。
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如果一開始沒有做好長期投入的準備，加上內(nèi)地總部的業(yè)績壓力，香港這邊的主管（通常是由內(nèi)地委派來香港）在開支方面就會畏手畏腳，有一種“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的愿望。希望手下的員工是多面手，既能做市場，又能賣產(chǎn)品；或者既能做研究，又可以操盤做交易，并且還熟悉運營流程。
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這種愿望可以理解，但在香港未必都能行得通?，F(xiàn)實地說，能在香港金融圈立足的基金經(jīng)理都不是傻子，也不是“活雷鋒”，你給人家一份工資卻叫人承擔多份責任，即便找到這樣的人，也難以留任太久。當然，比較小型的家族企業(yè)或是私人公司除外，往往需要有多面手——但也留不久。
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上述所說的內(nèi)地基金公司是內(nèi)地頗有聲望的品牌公司。連這種有實力的中資公司都出現(xiàn)這種情況，其他公司的問題可想而知。
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管理與工作文化的沖突
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香港的職場文化與內(nèi)地大相徑庭。通常來說，國內(nèi)更重視級別職稱關系，而且論資排輩，也不敢開老板的玩笑，嘴上通常都是稱上級是“X總”。員工通常唯領導意見是瞻，有時明知道領導錯了，也不敢（或不想）指出來。一是怕沖撞了領導；二是想，自己說對了，并不會有獎賞，萬一說錯了，反而有可能被懲罰。
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香港的公司多是私人企業(yè)，除了最終的大股東，其他所有人都是打工仔?？赡芙裉炷阕鲋鞴埽^幾年大家跳槽幾次，說不定原來的手下和部門主管反而互換了地位。
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因此，大部分香港主管對手下還是比較客氣的，平時主要抓任務和進度，對事不對人的情況比較普遍。公司之間也更講究職責，不同部門間，同一個部門里的不同員工間，都有明確的崗位責任和專長。員工在自己所處的這個領域就是“專家”，哪怕是上級主管也不能隨意干預員工。香港員工喜歡用電郵交流，而且特別喜歡抄送不同的主管——這些都是證據(jù)啊，如果主管的決策錯了，不能隨意怪到員工頭上！
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最明顯是研究員和合規(guī)專員，他們對自己出具的報告結(jié)論，基本上沒有百分之百，也有百分之九十的決策權。
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香港的股票研究主管通常更關注報告的內(nèi)在邏輯和推理，而不會強迫研究員變更結(jié)論——在他們的理念里，如果結(jié)論與市場表現(xiàn)不符，只是研究員自己被打臉，跟他們關系不大。即便如當年寫了報告而被迫離職的一些明星分析師，也是在報告結(jié)論公開之后被迫離職的。
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現(xiàn)實中，研究員如果看錯，極有可能會被公司的機構(gòu)銷售主管打臉，或是被買方的基金客戶打臉。但大部分情況下，不會被本部門的主管打臉。主管更關注的是報告是否理性分析，是否做足了調(diào)研。
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在稱呼方面，香港員工間多互相稱呼英文名字，包括和大boss之間往往也是如此。筆者和很多香港人做了多年同事，都不知道對方的中文名字，不是互相有意隱瞞，而是極少會去看員工名冊上的中文名，有時叫中文名反而很不自然。直呼英文名會讓對話雙方更少一些距離感，但內(nèi)地來的主管往往并不一定適應這種交流方式。
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到了基金經(jīng)理這一級別，對中資機構(gòu)主管的溝通要求就更高了。
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通常在香港能做到基金經(jīng)理的，都是有一定年限和資歷的，而且對自己的專業(yè)領域有很強的自我意識，對事物有很強的主見。要管理這樣的員工，需要內(nèi)地主管有更靈活的技巧，以及更寬闊的胸懷，而且還要有一定的專業(yè)素養(yǎng)。
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可惜在不少中資機構(gòu)里，都是“一把手”說了算的。哪怕這位“一把手”對投資領域只有一知半解，也可能會要求基金經(jīng)理按她/他的意思去辦理。只是中資機構(gòu)如果把這種作風搬到香港來，并且要求香港基金經(jīng)理也要順從自己的意思去做事的話，輕則引發(fā)人事動蕩，重則可能引起嚴重的投資失利。
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這里想起郭生說的另一則故事。
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數(shù)年前，曾有一內(nèi)地老牌資管機構(gòu)赴港開設辦公室。在開業(yè)第2年，便要求他們聘請的一位香港基金經(jīng)理交出超過15%正回報業(yè)績。
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先不說在正常情況下，15%已經(jīng)是一個很難達到的業(yè)績目標。先說該名基金經(jīng)理管理的產(chǎn)品吧，其實它是一只指數(shù)型的基金產(chǎn)品。
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或許很多非專業(yè)人士并不明白，為什么不能給指數(shù)型基金確定一個15%的業(yè)績目標。
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因為根據(jù)這只指數(shù)基金的章程，基金經(jīng)理必須將絕大部分資產(chǎn)按照基準指數(shù)的權重進行配置，只能動用極小部分資產(chǎn)進行積極的投資。這意味著，基金的絕大部分收益，實際上是由基準指數(shù)的表現(xiàn)決定的，根本無法要求基金經(jīng)理承諾做到15%的絕對收益（除非當年基準指數(shù)升幅超過15%）。
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據(jù)說這名基金經(jīng)理接下這個預算目標后，很是苦笑了一番。不出所料的是，半年后，他便離職去了一家香港的基金公司。
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郭生事后問他，為什么不跟這名內(nèi)地的主管解釋一下預算目標的不合理性呢？這個香港基金經(jīng)理說，這位主管根本聽不懂，也聽不進去。而且，很多時候這種預算目標是內(nèi)地更高層的主管拍腦袋想出來的，所以其實沒有什么商量的空間。
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可見，內(nèi)地公司的“一言堂”文化，令香港的基金經(jīng)理很難適應。碰到脾氣好的，人家嘴上不說，心里已經(jīng)開始打退堂鼓準備撤退走人；碰到脾氣火爆的，可能會引發(fā)辦公室爭吵。
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做投資決不能只是聽取一家之言。“一言堂”的主管意味著自己也得扛下所有的決策后果。問題是，真的出現(xiàn)重大后果的時候，他/她能扛得住嗎？如果扛不住，是不是又要推給基金經(jīng)理？
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應學會抓大放小
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很多人以為中資留不住人的原因是因為待遇不如外資。事實并非如此，上述所說的幾條基本上都和待遇無關。
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金融海嘯以來，愿意加入中資機構(gòu)的香港人是越來越多了，然而，就筆者所見，基金經(jīng)理這個層次的人愿意加入中資的仍然很少見。
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要吸引那些優(yōu)秀的基金經(jīng)理，中資還有不少問題要解決。除了要有長遠規(guī)劃，亦要入鄉(xiāng)隨俗，尊重香港行業(yè)規(guī)則和商業(yè)誠信，更要尊重香港本地管理文化。不僅如此，中資機構(gòu)更應該學會抓大放小，簡化流程。
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目前不少中資機構(gòu)都是照搬內(nèi)地的工作流程來套用香港的業(yè)務模式，也不考慮內(nèi)地適用的流程是否符合香港實際情況，甚至沒有咨詢過香港的行業(yè)慣例是如何運作。
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由于不少香港分支機構(gòu)的主管在內(nèi)地總部的級別不夠高，往往本該在香港本地決策的事務，需要繞回總部數(shù)個部門，走多個流程后才能解決。結(jié)果，本該在香港就可以決定的小事，可能會上升為總部多部門共同討論的“大事”，而事實上，這些事情跟參與討論的部門可能沒半毛錢關系。
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那些海外留學回來、受西方言論自由思想影響較深的香港基金經(jīng)理不僅對“一言堂”很反感，對這種官僚流程也相當難適應。
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內(nèi)地主管不妨放權給他們?nèi)ス芾砥漕I域內(nèi)的事務。只要大方向不錯，風險和合規(guī)跟得上監(jiān)管和公司內(nèi)控的要求，沒必要非在流程和形式上對基金經(jīng)理作太多設限。
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舉例來說，很多香港的基金經(jīng)理寫英文遠遠流利過中文，寫中文不太留意字體、大小、行間距等等。如果內(nèi)地的主管非要要求他們用正規(guī)的中文文書格式寫申請和匯報，估計會占用他們相當多的時間——當然愿意給基金經(jīng)理配個能寫流利中文的小秘的話，那就另當別論嘍。
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