到底什么樣的獵頭公司才是專業(yè)的呢？分享專業(yè)獵頭公司評價標準
今年初始，隨著客戶要求的提升，和職位交付競爭的加劇。發(fā)現(xiàn)身邊談“獵頭專業(yè)度”的獵頭人多了。在客戶面前談，在公司內(nèi)部談，也在同行之間談，那到底怎樣才算是專業(yè)的獵頭公司？
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相信大家都認可，專業(yè)的獵頭公司會有很多維度，眼界，職業(yè)素養(yǎng)，行業(yè)認同度等。但如果從最直接的交付過程和結(jié)果來看，撇開那些行業(yè)和職能，以及區(qū)域性的不同，有沒有一些相對普世可以衡量或者參考的標準。類似像一個入圍“獵頭國家隊”的標準。
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通過大量的走訪和深入交流一些國內(nèi)外頂尖的獵頭公司和顧問。我們發(fā)現(xiàn)還真有。這些標準呢，有部分的獵頭已經(jīng)做到，更多的人還在路上。
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我們發(fā)現(xiàn)能做到這樣的獵頭，至少是在百萬級起跳的獵頭（百萬顧問不一定是專業(yè)獵頭公司，專業(yè)獵頭公司99.9%是百萬級。大家感受下這其中的區(qū)別）
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今天把這些目標，以及背后的底層業(yè)務(wù)邏輯，做個簡要分享。大家一起碰撞和交流。
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1. 推薦面試率：一面>80%，二面>50%，終面>30%，Offer率>7%
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不知道大家是否同意：客戶其實付錢請獵頭，他本身是不想做二次篩選的。
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放眼全球來看，最頂級的招聘者就應(yīng)該是專業(yè)的獵頭公司。獵頭就是靠這個吃飯的，用“眼光比客戶高一點點”的專業(yè)度來為客戶服務(wù)。
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精準的推送，如果在之前的職位分析環(huán)節(jié)到位，選單的“雙向承諾”和“跑道技術(shù)”過關(guān)。理論上獵頭只要找人符合“三大勝任力”原則的，客戶都會想要面。
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因為給的人都是定位很準，雖說經(jīng)驗不同，優(yōu)勢各有千秋。應(yīng)該都是符合客戶要求的，那客戶就應(yīng)該面。可以接受有一部分誤差，這個誤差在20%以內(nèi)。這樣才能確保最終offer的可能性。也是考核獵頭的硬功夫。
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另外，每份簡歷上都帶有自家的logo和顧問的名字，意味著這是用獵企和個人背書的。
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如果客戶不面試獵頭推薦的候選人，獵頭至少要問清楚明確的原因，以便了解差異，可以給候選人一個明白的交代（候選人有時候憤怒的不是不面試，而是無理由拖延或者搪塞的理由）也是雙方彼此尊重，長期合作的基石。
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2.首批候選人推薦速度：2小時-2天
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“天下武功，唯快不破”。
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如果你是有專注的行業(yè)和職能口，理論上來說只要不是太偏門的職位，手上一定是有一些滾動的候選人的。
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特別是在一些特定的行業(yè)，比如地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)等，有句戲言叫：兩個小時內(nèi)不推人，這個職位基本就跟你沒啥關(guān)系了。
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枕頭什么時候最貴？當人想要瞌睡的時候。如果你的速度不夠快，在客戶最需要的時候沒有及時推出人，那么你可能一來就錯失了客戶的機會，
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二來你對自己的速度不夠有把握，自然也就沒有向客戶要求承諾的底氣了。
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3.首次候選人電話有效接聽率：>80%
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這個不是說有80%的人會看你的機會，而是指有80%人的電話是有效溝通，意味著即使TA不看機會，也會跟你有個簡單禮貌的說明，而不是粗暴的直接掛斷電話。
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這其實蠻考驗獵頭的電話功力以及對這個圈子的了解，也這就是說要在短短7-20秒之內(nèi)，要讓候選人覺得自己是個“懂行的”，“自己人”獵頭。
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4.簡歷報告推薦數(shù)：≥8份（每周）
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大家都知道從銷售漏斗來講的話，如果從上端沒有足夠原料流下去，下端是不會產(chǎn)生內(nèi)容的。
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建議顧問一開始，先不要過多談所謂精準率。如果一周只推送一份簡歷，再精準，也沒有什么值得炫耀的。就像專業(yè)級的運動員，只有投籃又多又準，才是專業(yè)級的。
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不出手雖說不會失誤，但也不可能命中。
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5.客戶一面數(shù)：≥6個（每周）
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這是所有的專業(yè)級指數(shù)當中我個人認為最關(guān)鍵的一個。
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背后的底層邏輯是：客戶永遠不會Offer一個TA從來沒有見過的候選人。
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客戶去面試你推薦的候選人，才是真正通往offer的第一步，否則之前的電話和推薦都似乎失去了顏色。
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試想一下，如果你要提升業(yè)績，在一年的40多個工作周中，每周如果你用盡辦法，讓你的客戶比現(xiàn)在多面試一個人，一年就是40個人，請問你覺得這中間會出現(xiàn)多少offer?
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6.入職Offer數(shù)：≥6個（每季）
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每季度6個，其實更嚴格來說要保持每月2個。
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所謂的專業(yè)就是持續(xù)穩(wěn)定的輸出。
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因為有不少獵頭，你看到的是業(yè)績，但背后如果放大到每個季度，每個月，可能經(jīng)常過山車般的上上下下。
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獵頭和運動員很像，如果你常時間沒有嘗到offer的味道，就像運動員在場上失去了手感和節(jié)奏，那么你對下一個offer的信心也會越來越少，那么這將進入一個惡性循環(huán)，嚴重的會導(dǎo)致工作的失敗，甚至離開了這個行業(yè)。
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7.Offer掉單率：<15%
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我猜這個對大家一定有很大的共鳴。少跑一單等于多掙一單，況且已經(jīng)談成的offer再飛，對于候選人、客戶和自己三方而言，都是一個很大的損失。
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專業(yè)級的獵頭公司在Offer中一定會加入類似“5Yes”和“十大離職輔導(dǎo)語錄”之類的風控環(huán)節(jié)，才能持久的把掉單率控制在一個可接受的范圍內(nèi)。
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8.候選人面試赴約率: >95%
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不給客戶造成“Surprise”是一個獵頭的本分。
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約好的候選人，是不是真的會積極的去面試，獵頭應(yīng)該是有一個很清晰的把控。
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而且專業(yè)的獵頭公司不會”威逼利誘”候選人，勉強去面試，而造成候選人臨時爽約的情況。
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9.候選人過保率：>90%
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獵頭能做到在offer之前如初戀般的親密，而入職之后，最好候選人不要找我，no news is goodnews，最怕半夜微信我說“睡了么？”。。。
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而專業(yè)的獵頭公司更知道入職了才是一切更親密關(guān)系的開始。
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入職維護“4大原則”和定期回訪，會撲滅潛在的“小火苗”。讓所謂的”我還是覺得不合適“這樣杯具減少發(fā)生。。。
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10.獨家委托候選人率：>10%
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這個在很多行業(yè)被稱之為“魔鬼”標準。尤其對于依賴三大網(wǎng)搜索的獵頭來說幾乎不可能。
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而專業(yè)級的獵頭公司，不僅去找那些active（主動）候選人，更多是通過“天龍八部”等精準轉(zhuǎn)介紹、喚醒最熟悉的陌生人等方法，去找到那些想看工作機會，但還沒有準備好簡歷的passive（被動）候選人。
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通過獨家候選人話術(shù)，把他們變成自己的“獨家候選人”，讓自己能夠擁有1-4周的獨家委托期。
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11.面試優(yōu)先級：你的候選人被客戶優(yōu)先安排
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客戶不面試或者慢面試你的候選人，對你和候選人都是一個很大的挑戰(zhàn)。
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專業(yè)獵頭公司通過“推薦前置”，“STAR候選人”等方法贏得信任，自然就抓住客戶的心，從而讓自己的候選人比其他候選人占據(jù)更優(yōu)的位置。
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當然，現(xiàn)在有些獵頭已經(jīng)達標甚至超過這些標準，有些還在路上。。。我也相信專業(yè)級獵頭公司有很多維度去成長和考量。
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相信每個人心中都會有一個模糊或清晰的專業(yè)獵頭公司的樣子。期待大家留言說說，你心中專業(yè)級獵頭公司的標準。
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