獵頭公司分享為什么投給企業(yè)的簡(jiǎn)歷激不起一點(diǎn)浪花?
經(jīng)常性聽(tīng)到獵頭同事吐槽：這人能找到工作？hr會(huì)主動(dòng)聯(lián)系？簡(jiǎn)歷只有公司和崗位名稱(chēng)，工作職責(zé)和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)全無(wú)，或者職責(zé)無(wú)突出點(diǎn)（技術(shù)人員無(wú)技術(shù)說(shuō)明、銷(xiāo)售人員無(wú)業(yè)績(jī)說(shuō)明等）。
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備注：特殊的候選人（超級(jí)背書(shū)、級(jí)別、崗位稀缺）一個(gè)崗位title足矣，但大多數(shù)求職者都是普通人。
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級(jí)別越高的候選人，崗位職責(zé)越明確，邏輯性越強(qiáng)；級(jí)別越低的候選人，崗位職責(zé)更加隨意，邏輯性越差。跑題了，回歸正題：如何提高簡(jiǎn)歷投遞成功率。
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求職分兩個(gè)階段：簡(jiǎn)歷投遞和面試溝通。面試的本質(zhì)是雙方建立信任過(guò)程，而簡(jiǎn)歷則是崗位匹配的過(guò)程；相對(duì)于面試關(guān)，簡(jiǎn)歷關(guān)會(huì)相對(duì)容易些，畢竟這是Hr半分鐘內(nèi)就可以就可以做的決定。
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求職的過(guò)程，對(duì)于我們而言就是賣(mài)出服務(wù)的過(guò)程。企業(yè)賣(mài)產(chǎn)品都會(huì)根據(jù)特定群體進(jìn)行針對(duì)性宣傳，作為賣(mài)出服務(wù)的我們更是如此，我們需要了解對(duì)方需求，總結(jié)、突出自身賣(mài)點(diǎn)。
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企業(yè)通過(guò)宣傳冊(cè)讓客戶(hù)了解自己，而簡(jiǎn)歷則是我們讓企業(yè)了解自己的宣傳冊(cè)。
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簡(jiǎn)歷撰寫(xiě)無(wú)外乎三點(diǎn)：需求分析、匹配賣(mài)點(diǎn)、突出重點(diǎn)。
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1、需求分析：分析崗位職責(zé)與要求
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企業(yè)崗位招聘的呈現(xiàn)方式，即崗位JD（崗位職責(zé)以及崗位要求）；對(duì)于崗位職責(zé),目前企業(yè)間彼此復(fù)制、稍微修改的不在少數(shù)，但崗位要求側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同；而作為求職者的我們也會(huì)下意識(shí)認(rèn)為“崗位職責(zé)、工作年限”符合，就能完全匹配。
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但其實(shí)，同樣符合“崗位職責(zé)、工作年限”的候選人有很多，企業(yè)如何篩選呢？還是會(huì)看能力，潛在性的能力有時(shí)候才是決定能否offer的關(guān)鍵。
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大多數(shù)企業(yè)的招聘要求，對(duì)職位所需能力是有具體分析的。
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而且在一些管理體系較為完善的企業(yè)，每個(gè)崗位還會(huì)有自己的能力模型（中高層面試會(huì)進(jìn)行性格測(cè)試），即該崗位的能力項(xiàng)要求以及能力項(xiàng)的行為描述，這套模型會(huì)用在招聘、培養(yǎng)和發(fā)展員工上。
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技能和經(jīng)驗(yàn)等硬性要求更多是門(mén)檻，而企業(yè)最關(guān)注的，還是求職者的能力，甚至當(dāng)能力強(qiáng)的時(shí)候，門(mén)檻要求也會(huì)適當(dāng)降低（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡等）。
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但作為求職者的我們，在分析招聘需求的時(shí)候，往往只看到技能和經(jīng)驗(yàn)，卻忽略了對(duì)能力的關(guān)注。
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對(duì)于應(yīng)屆生，情況更是如此，企業(yè)實(shí)際上是在賭你的未來(lái)。
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因?yàn)榻^大多數(shù)應(yīng)屆生技能和經(jīng)驗(yàn)都相對(duì)較少，所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、簡(jiǎn)短的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，能夠給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值也是微乎其微。
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所以，求職過(guò)程中，分析崗位能力要求尤為重要（能力的展示通常會(huì)體現(xiàn)在一輪面試時(shí)）。
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2. 匹配賣(mài)點(diǎn)：根據(jù)企業(yè)要求，匹配個(gè)人賣(mài)點(diǎn)
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企業(yè)承認(rèn)你有能力，你才是真正有你能力，而最直接的方式是事例說(shuō)明進(jìn)行賣(mài)點(diǎn)匹配，這也是面試時(shí)展示自己最直觀且有效的方式。
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作為求職者的我們，崗位職責(zé)的書(shū)寫(xiě)不乏參考企業(yè)招聘信息，因?yàn)槁氊?zé)的邏輯書(shū)寫(xiě)也是一項(xiàng)技術(shù)活，尤其對(duì)很少跳槽的理工男（包括我在內(nèi)），但很少會(huì)想到用具體事例證明自己相關(guān)能力。
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為什么要事例證明呢？
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其實(shí)最重要的原因是認(rèn)知偏差，對(duì)于軟性能力，如果只是掃一眼，往往會(huì)覺(jué)得，完全符合（抗壓能力、心理素質(zhì)等。對(duì)，就是這樣），但實(shí)際情況并非如此。所以，才需要去思考自己過(guò)去的一些事例。
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事例證明也是面試時(shí)做常用的溝通方式，前期的分析也有利于后期的面試溝通。
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關(guān)于賣(mài)點(diǎn)匹配，給大家提供一個(gè)匹配分析的工具，如下圖：
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第一列寫(xiě)上職位的需求，第二列是自己的匹配程度，能夠舉出多個(gè)事例，可認(rèn)為“完全匹配”，能夠舉出不止一個(gè)，可認(rèn)為“部分匹配”，如果舉不出一個(gè)，那可是“不匹配”，第三列是“相對(duì)應(yīng)簡(jiǎn)歷內(nèi)容”，也就是說(shuō)，你的簡(jiǎn)歷里面，哪些內(nèi)容是跟這些能力對(duì)應(yīng)的。
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若整個(gè)分析對(duì)比后，80%以上是可以匹配的，而且這些匹配都體現(xiàn)在你的簡(jiǎn)歷上了，那么這就是一份很有賣(mài)點(diǎn)的簡(jiǎn)歷；若只有不到50%-80%是匹配的，那么你可能要重新盤(pán)點(diǎn)一下自己過(guò)去的經(jīng)歷，看是否可以挖掘出更多匹配的內(nèi)容；若你發(fā)現(xiàn)自己的匹配度低于50%了，那么就要考慮，是否需要放棄這份工作了。因?yàn)槟銘?yīng)聘成功的概率不高，就算進(jìn)去了，可能也會(huì)因?yàn)槟芰Σ蛔愣鴫毫艽蟆?/span>
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所有匹配下來(lái)，你認(rèn)為最匹配的事例，就是未來(lái)你在簡(jiǎn)歷和面試中可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的賣(mài)點(diǎn)。
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賣(mài)點(diǎn)不需要太多，也不需要點(diǎn)點(diǎn)說(shuō)明，選擇必須項(xiàng)，十全十美的人不存在，完全匹配的候選人也不存在，不要讓簡(jiǎn)歷顯得過(guò)于刻意。
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3、突出重點(diǎn)：賣(mài)點(diǎn)呈現(xiàn)，吸引HR眼球
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匹配賣(mài)點(diǎn)后，需要的是突出重點(diǎn)、簡(jiǎn)歷呈現(xiàn)。
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目前來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)歷形式分兩種：電子版履歷與平臺(tái)履歷，除校招、內(nèi)推外企業(yè)通常獲得是我們的電子版履歷，其他情況下首先看到的是平臺(tái)履歷。
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互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，簡(jiǎn)歷呈現(xiàn)最直接方式是平臺(tái)投遞（智聯(lián)、獵聘、卓聘等），模板則是平臺(tái)默認(rèn)；hr看到的第一履歷通常都是平臺(tái)履歷，建立聯(lián)系后彼此匹配后才會(huì)發(fā)自身電子版履歷，因此平臺(tái)履歷的完整度尤為關(guān)鍵。
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對(duì)于平臺(tái)履歷模板基本上分三大塊：個(gè)人信息（姓名、電話(huà)、性別、婚姻狀態(tài)、郵箱、學(xué)歷等）、工作履歷（每段工作經(jīng)歷時(shí)間、薪資、崗位、匯報(bào)對(duì)象、下屬人數(shù)、崗位職責(zé)、項(xiàng)目經(jīng)歷等）、優(yōu)勢(shì)總結(jié)，個(gè)人建議除非應(yīng)屆生性格、愛(ài)好可不寫(xiě)。
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對(duì)于電子版履歷，內(nèi)容無(wú)外乎以上幾點(diǎn)，區(qū)別于平臺(tái)模板，個(gè)人電子版履歷模板需要自己設(shè)計(jì)，但個(gè)人建議表格式模板盡量不用，核心注意點(diǎn)：內(nèi)容、頁(yè)數(shù)、格式，最重要的是內(nèi)容，其余更側(cè)重于工作三年及以下職場(chǎng)人士。
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3.1 內(nèi)容
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對(duì)于崗位JD,目前企業(yè)間彼此復(fù)制、稍微修改的不在少數(shù)，但都會(huì)都些許側(cè)重點(diǎn)，不乏完全照搬現(xiàn)象（正?，F(xiàn)象：同等崗位，職責(zé)基本一致）；因此心儀崗位，可以先對(duì)公司充分了解（通過(guò)獵頭、朋友、網(wǎng)絡(luò)），尋找崗位側(cè)重點(diǎn)，然后對(duì)內(nèi)容精挑細(xì)選，切合崗位需求。如上面所說(shuō)，匹配賣(mài)點(diǎn)，重點(diǎn)突出。
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對(duì)于應(yīng)屆生或者往屆生找工作，定制化簡(jiǎn)歷、突出賣(mài)點(diǎn)有些不現(xiàn)實(shí)。我的建議是是半定制化，也就是說(shuō)，把應(yīng)聘的職位進(jìn)行分類(lèi)，把能力要求相識(shí)職位歸為一類(lèi)，用同一履歷，內(nèi)容更側(cè)重于意向性和后期規(guī)劃。
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其次，簡(jiǎn)歷內(nèi)容的描述要用動(dòng)賓短句的形式，每一句最好不要超過(guò)A4紙的一橫行（參考企業(yè)崗位JD），而且在描述工作成就的時(shí)候，最好用一些量化的成果（成績(jī)）來(lái)加以說(shuō)明。
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如果是英文簡(jiǎn)歷，要用動(dòng)詞的過(guò)去式來(lái)開(kāi)頭撰寫(xiě)，這是很多人會(huì)忽略的一點(diǎn)，如果是應(yīng)聘外企，大量的語(yǔ)法錯(cuò)誤是不能被容忍的。
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對(duì)于崗位職責(zé)而言，個(gè)人建議最好不要超過(guò)五項(xiàng)（職責(zé)+成就），職責(zé)三項(xiàng)最好。
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對(duì)于大部分人而言，每段工作經(jīng)歷下面都描述職責(zé)，雖然工整美觀，但卻不一定是好的做法，最正確的方式是寫(xiě)自己成果（項(xiàng)目崗寫(xiě)項(xiàng)目經(jīng)歷、銷(xiāo)售崗寫(xiě)業(yè)績(jī)等）。
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不同企業(yè)相同崗位職責(zé)基本一致，HR也會(huì)很清楚這一點(diǎn)，因此比起“做了什么”來(lái)說(shuō)，他們更想知道你“做成了什么”。
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3.2 頁(yè)數(shù)
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簡(jiǎn)歷誤區(qū)：崗位職責(zé)越多越好、越詳細(xì)越好；作文式崗位職責(zé)，不分條理且重點(diǎn)不突出，最終導(dǎo)致簡(jiǎn)歷頁(yè)數(shù)偏多。
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若你是應(yīng)屆生或者工作不到三年，簡(jiǎn)歷內(nèi)容最好能夠在一頁(yè)以?xún)?nèi)，千萬(wàn)不要添加封面，外企尤其喜歡一頁(yè)紙的簡(jiǎn)歷。國(guó)企可能風(fēng)格稍有不同，但仍建議簡(jiǎn)歷不要超過(guò)兩頁(yè)，尤其第二頁(yè)的內(nèi)容要占滿(mǎn)全紙的2/3左右，否則不如縮到一頁(yè)去寫(xiě)。
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平均來(lái)說(shuō)，校招的企業(yè)，審閱每份簡(jiǎn)歷的時(shí)間在10秒鐘，頁(yè)數(shù)太多，光翻頁(yè)就花掉大量時(shí)間，根本無(wú)暇顧及你說(shuō)了什么。
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對(duì)于資深職場(chǎng)人士來(lái)說(shuō)，招聘平臺(tái)上履歷可盡可能詳細(xì)；若有針對(duì)性投遞應(yīng)盡可能重點(diǎn)突出，篇幅也不宜超過(guò)兩頁(yè)。
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3.3 格式
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作為獵頭，自己看過(guò)很多候選人履歷，也看過(guò)其他獵頭公司推薦報(bào)告。一般來(lái)說(shuō)，一份簡(jiǎn)歷的字體、行間距要從頭到尾一致，可以用加粗和更改字體顏色突出重點(diǎn)（不可隨意加粗，否則會(huì)主次不分），除此之外，花樣不要太多，否則將會(huì)顯得尤為凌亂。
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簡(jiǎn)歷書(shū)寫(xiě)是完全的策略活不是技術(shù)活，企業(yè)看的是內(nèi)容，而不是排版，排版、格式僅僅是錦上添花，內(nèi)容才是能否通過(guò)簡(jiǎn)歷關(guān)的關(guān)鍵。
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