獵頭公司內(nèi)訓(xùn)：尋訪候選人的又一法寶--人才地圖！
知識經(jīng)濟(jì)時代來臨,人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，但在企業(yè)的發(fā)展過程中需要哪些人才?目前團(tuán)隊內(nèi)的成員又是否為組織的關(guān)鍵人才?
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帶著這樣的問題，我們今天來聊聊獵頭公司是如何通過"人才地圖" 來幫主管厘清這個迷思的。
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就好比是小說人物哈利·波特所持有的那張劫盜地圖，團(tuán)隊中每個人的潛能與績效，都可通過人才地圖一覽無遺。
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主管只要按照公司所提供的工具，先對團(tuán)隊成員做一些評量，評量之后，就可以將部屬做個歸類：一個組織里可能有些人是"明星"(star)、極少數(shù)人是"朽木"(bad Et),但大部分是屬于中間這一塊。
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這樣做的好處是，之后主管在培養(yǎng)某個人時，就知道要朝哪個方向發(fā)展。
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很可能這個人績效表現(xiàn)很好，可是他只想做自己，他不要帶人，如果硬是把這個人放在管理的位置上，并不適合。
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又如果這個人一直是很閃亮的、耀眼的明星，卻忽視了他，那這個人工作了一陣子可能也會倦怠。
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又或者如果發(fā)現(xiàn)某個人績效很差、團(tuán)隊精神也不佳，那可能要去分析這個人為什么會這樣，如果他真的不適合，要如何做適當(dāng)?shù)奶幚淼鹊取?/span>
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對于所用的人有了充分的了解以后就能妥善地運(yùn)用每個人的專長，甚至當(dāng)團(tuán)隊有職缺時，就知道該引進(jìn)哪一種人才。
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但主管該如何善用面談技巧，第一次就找到對的人?
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身為全球企業(yè)解決方案軟件大廠的獵頭公司,開發(fā)出一套"目標(biāo)征才"系統(tǒng)。
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從做出職位需求、對職能的描述,甚至于面談時該問哪些問題、評選流程，都有清楚而完整的數(shù)據(jù)，放在人資部門(HR)的網(wǎng)站上，開放給部門主管下載使用。
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舉例來說，今天業(yè)務(wù)部門出現(xiàn)了一個職位空缺,要開始找人了，他們是如何進(jìn)行的呢?
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首先,該部門主管要先提供這個職缺的"工作說明書"（JobDescription)給HR,因?yàn)槿绻枰狧R來幫忙找人，那主管的想法及要求是什么?這個人定位在哪一個層級？都必須說明清楚。
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但主管怎么知道他要找的人應(yīng)具備哪些條件?為了確保所找的人才素質(zhì)是一樣的,獵頭公司對職能的要求或工作說明書是全球一致的,因此主管可以利用公司提供的工具,包括主要工作目標(biāo)、職責(zé)范圍、相關(guān)的能力要求是什么。
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比如今天要找一位資深應(yīng)用軟件業(yè)務(wù)員，工作目標(biāo)可能是"經(jīng)營和維系顧客關(guān)系、提供企業(yè)e化解決方案……"
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職責(zé)可能是"專注于顧客關(guān)系的建立、說得出至少10家的主要客戶名字、提供客戶有效的解決方案……”。
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當(dāng)然，主管也可以做修改，因?yàn)樗赡軐ψ约簬У倪@個領(lǐng)域有比較特別的需求、或不同的看法。
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接下來，HR就會把征才信息公告在公司的網(wǎng)站上。
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的征才作業(yè)一切都是透明化的,有任何職缺出現(xiàn)時，一定會先對內(nèi)部公告,員工只要上網(wǎng),就可以看到全球的征才信息。
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如果他對這個職位有興趣，也可以來申請.
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獵頭公司也非常鼓勵員工推薦，當(dāng)然公司也提供一些獎勵,但最重要的是，通過員工推薦可以凝聚內(nèi)部向心力，因?yàn)榛旧蠁T工要能夠認(rèn)同這個環(huán)境、這份工作，他才可能做推薦。
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當(dāng)HR收到履歷后,就會開始進(jìn)行面談。
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一般面試時，除了部門主管外,HR會先面談，主要是從應(yīng)征者過去的經(jīng)驗(yàn)來了解他的行為模式.
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比如他們會問:"你來應(yīng)征這份工作的最大動機(jī)是什么?"從這里可以了解這個人有沒有企圖心.
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或是"從你過去的經(jīng)驗(yàn)里，你能夠帶給公司的價值及貢獻(xiàn)是什么?"
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通過HR面談，還有一個很重要的目的,就是讓應(yīng)征者有問題時，可以藉這個機(jī)會了解公司的情況。
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跟HR談完后,再來就是跟部門主管談。
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但面談時，主管要問些什么問題?要怎么通過工作說明書去衍生要問的問題?
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這時,主管就可以運(yùn)用公司所提供的工具來面談，但這是一個參考的標(biāo)準(zhǔn)，主管必須把這些問題融入在面談技巧里。
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比如今天要找一個業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員最重要的就是結(jié)果導(dǎo)向（resultorientation），而針對這項職能時，公司就會定義出什么是結(jié)果導(dǎo)向?而結(jié)果導(dǎo)向應(yīng)該表現(xiàn)出什么樣的行為準(zhǔn)則?然后在這種準(zhǔn)則底下，要怎么知道這個人是否符合這個條件呢?
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主管就可以將公司提供的一些問題,運(yùn)用面談技巧,來判斷應(yīng)征者是否具備這些行為準(zhǔn)則。
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比如會問到 "你在工作上最大的成就是什么?""你曾經(jīng)給予自己最大的挑戰(zhàn)是什么?你如何達(dá)成? ""當(dāng)你不滿意自己的績效表現(xiàn)時，你如何做? ""你如何激勵別人表現(xiàn)得更好?"
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面試者會把所有的面談過程做完整的文字記錄，面談完后，再做整體的評分。
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最重要的是,獵頭公司要確認(rèn)主管找的人是有憑有據(jù)，而不是憑感覺，所以才會有這么多實(shí)際可用的工具，來確定主管找到的是對的人。
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