為什么很多HR開始轉(zhuǎn)型做獵頭？該如何轉(zhuǎn)型？
在跟一些甲方HR交流的過程中，總是聽到對(duì)方的抱怨“我招10個(gè)總監(jiān)，還不如你成交1個(gè)總監(jiān)賺得多。”HR往往有著他們的績效天花板，但是對(duì)獵頭來說，這點(diǎn)卻是根本不存在的。
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多勞多得，這正是讓獵頭們趨之若鶩的地方，這也是很多HR選擇轉(zhuǎn)型做獵頭的關(guān)鍵。
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不過話說回來，錢從來都不是他們選擇的全部原因，更重要的一點(diǎn)是，他們流程化的日常，總是在不間斷的消磨著他們的激情，而這一點(diǎn)對(duì)于對(duì)于獵頭來說，卻恰恰相反，獵頭的工作總是充滿著激情，誰也不知道下一位候選人的性格是怎樣的。今天挖科技大廠的算法大神，明天聊新能源車企的CTO。每一次電話都是新副本，每張人才地圖都是藏寶圖。
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曾經(jīng)跟一位轉(zhuǎn)型做獵頭的HR溝通時(shí)，他跟我說過一句話，讓我記憶猶新：“以前只能看到自家公司的井口，當(dāng)轉(zhuǎn)做獵頭的時(shí)候，你能看見的就是整個(gè)行業(yè)的星空?！?/span>
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轉(zhuǎn)型的底氣，藏在過去。十年的HR經(jīng)驗(yàn)不是一道枷鎖，而是一把開山刀。他們見過太多候選人的真?zhèn)危缇途毦土艘谎圩R(shí)人的本事。技術(shù)崗要深挖項(xiàng)目細(xì)節(jié)？薪酬談判要避開雷區(qū)？這些甲方日積月累的肌肉記憶，讓轉(zhuǎn)型后的獵頭可以少走80%的彎路。
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人脈資源更是王炸，他們以前的同事、老領(lǐng)導(dǎo)、甚至拒絕過的人才，都可能成為其成功的關(guān)鍵。
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但是有一點(diǎn)，那就是身份的撕裂感，這就是一場(chǎng)持久的必修課。曾經(jīng)被獵頭奉為金主爸爸，如今卻要和同行搶客戶了。昨天還和某HR總監(jiān)喝咖啡談合作，今天就得催對(duì)方付獵頭費(fèi)。有時(shí)候，放下甲方的架子，比學(xué)習(xí)新技能更難。
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但真正的蛻變，是從接受乙方思維開始的，你不再只考慮公司文化的適配度，而是更多的在琢磨客戶隱形的用人偏好；不是一直守著固定的流程，而是像銷售一樣主動(dòng)的出擊、去創(chuàng)造需求。
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獵頭工作就像是在開盲盒，你永遠(yuǎn)不知道哪個(gè)盲盒里藏著你正在尋找的真命候選人。有的獵頭三個(gè)月不開張，有的獵頭卻可以一夜爆單實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由。但這種不確定性，恰恰正是讓逃離圍城的HR們著迷的地方。
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正如某資深獵頭所說：“我們不是簡(jiǎn)單的挖角機(jī)器，而是人才市場(chǎng)的造浪者。”
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