站在能在獵頭與HR的高度看獵頭為啥愿意去inhouse
如題，我們先要站在獵頭與HR的高度上，那么就先來對比一下，獵頭工作和HR工作的不同之處吧。
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1、工作內容不同，內部事務繁瑣，耗時間；
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2、立場不同，且與候選人溝通角度不同，原來是第三方，相對公平公正，還可以迂回溝通；現(xiàn)在是“王婆賣瓜，不買拉倒”；而且獵頭平時可以經常以第三方的服務人員身份和候選人保持良好的關系，一旦進入甲方，立場變了，候選人與之的關系也就微秒的變化了，這會影響他們的工作效率；
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3、工作效率不同，原來是A公司不去，可以給B公司，現(xiàn)在是A公司不去只能放棄；
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4、提成收入不同，也就是激勵方式不同；
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5、獵頭找人的層次和級別，比企業(yè)內部招聘要單一，偏高；而企業(yè)內部各類人都需要找，獵頭是沒有經驗的，要從零開始積累；
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企業(yè)對內部獵頭的定位跟他們自己對自己的定位是有沖突的，企業(yè)希望能夠利用他們的獵頭技能和資源長期為企業(yè)招聘中高端人才，但是他們的想法不是，大部分是想在做兩年招聘后轉到General的HR職能，或者HRBP。
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獵頭想要的是：
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* Career發(fā)展
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* 相對較小的壓力
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* 穩(wěn)定的固定收入
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再來說說企業(yè)為什么要招募獵頭團隊？
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企業(yè)想要的是：
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* 人才庫
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* 低成本招到人
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我們通過比照就發(fā)現(xiàn)，企業(yè)長遠來說，可以給到獵頭Career發(fā)展，但是最初，是沒有的；因為企業(yè)要大家像獵頭一樣工作，卻用HR的方式來管理和激勵他們。從一個盈利部門到一個職能非盈利部門，這個反差是巨大的，能夠適應的人群也是個別的。
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不過，說到獵頭愿意去inhouse，這里其實還有另外兩個想法：
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* 較小的壓力，這是不可能的，得不到。招聘，不論是在HR身上還是在獵頭身上，壓力都是巨大的。買進來的不是個物件，可以被無限生產，而是個獨一無二的人。所以，壓力巨大的工作就應該用傭金方式來激勵。
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* 穩(wěn)定的固定收入，獵頭想要這個，那么他們就會不愿意繼續(xù)追尋找到人獲得傭金的感覺。在獵頭公司還有業(yè)績壓力的Push，到了inhouse，那戰(zhàn)斗力就更再而衰，三而竭，效果很差了。企業(yè)找獵頭進來，就是為了低成本，因此不可能用傭金制度來激勵他們。
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所以，從人性角度來說，愿意去inhouse的獵頭，能夠提供的，和企業(yè)想要的是有巨大偏差的，獵頭想著我去做甲方咯，企業(yè)想著你繼續(xù)做內部的乙方。
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從企業(yè)招聘的專業(yè)角度來說，獵頭是個能做，但是不愿意繼續(xù)做的狀態(tài)。于是雙方從合作變成合體，往往就會貌合神離，還不如之前的保持一定距離的效果好。
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